Guia completo de Avaliação de Desempenho: o que é, tipos e como fazer

Se queremos equipas fortes e motivadas, é extremamente importante medir o desempenho e o rendimento dos colaboradores. Por outro lado, é uma maneira de identificar situações de melhoria, ao nível da produtividade e satisfação. Sabe como fazer avaliação de desempenho? Veja o que é e como implementar na sua empresa.

Por norma, em empresas pequenas ou mais tradicionais, ainda é desvalorizada a avaliação de desempenho dos colaboradores ou, quando é feita, geralmente, é gerida de forma bastante simplista e redutora. No entanto, quando o número de funcionários se torna superior ou quando os colaboradores passam a mostrar a necessidade e vontade de ter esse acompanhamento, é necessário que as organizações se adaptem nesse sentido e criem condições para fazer avaliação de desempenho individual, de forma objetiva e eficiente.

Em que consiste um modelo de avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de Recursos Humanos (RH) que tem como objetivo avaliar o trabalho dos colaboradores, a partir da análise da produtividade, resultados, competências ou alcance dos objetivos estipulados.

Há uns anos, quando o conceito foi criado, a análise de desempenho estava centrada simplesmente no cumprimento ou não das expectativas e dos objetivos individuais dos colaboradores. Hoje em dia, inclui a análise de um conjunto de competências técnicas e interpessoais, responsabilidades, motivação dos colaboradores, objetivos de equipa e entre outras variáveis que considere relevantes.

Para ser eficiente, este processo deve ter um objetivo claro e construtivo, isto é, centrado no desenvolvimento profissional, de maneira a identificar se os colaboradores têm todas as ferramentas necessárias para fazer da melhor maneira o seu trabalho ou se, por exemplo, existe necessidade de formação.

Através da gestão de desempenho de cada indivíduo, os líderes e gestores terão uma maior capacidade de aplicar lideranças eficientes, visto que passam a olhar para o colaborador como um ativo importante, que merece toda a sua atenção. Desta maneira, conseguirão avaliar se o desempenho dos funcionários está a decorrer de acordo com as expectativas, se necessitam de maior formação ou se têm até, capacidade de ser promovidos para outra função.

Objetivos e importância da avaliação de desempenho

• Avaliar o desempenho dos colaboradores a diferentes níveis;

• Identificar possíveis problemas e necessidades (exemplo: necessidade de formação);

• Analisar os pontos fortes e pontos de melhoria de cada colaborador;

• Promover a partilha de feedback construtivo e objetivo;

• Gerir expectativas dos colaboradores;

• Definir e alinhar objetivos de desenvolvimento futuros;

• Analisar qual a contribuição real do colaborador para a empresa.

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Existem vários tipos de avaliação de desempenho. Cada tipo de avaliação tem as suas características, método de avaliação, objetivos, duração, vantagens e desvantagens. Por exemplo, pode-se aplicar a avaliação de desempenho de forma individual, em equipa ou mesmo por departamentos. 

Cabe aos Recursos Humanos (equipa de RH) das empresas analisarem quais os modelos de desempenho disponíveis e optar por utilizar aqueles que se enquadrem melhor na realidade da empresa.

• Avaliação individual : O colaborador faz uma autoavaliação do seu trabalho, tendo por base objetivos ou parâmetros previamente estabelecidos. Espera-se que este tipo de avaliação dê a oportunidade dos colaboradores refletirem em relação ao seu desempenho e terem uma atitude mais ativa na construção de um plano de desenvolvimento individual. Para tal, é importante que seja dada oportunidade para o colaborador identificar se está feliz com a sua função ou o que se imagina a fazer no futuro;

• Avaliação 90 graus: Diz respeito à avaliação realizada por parte da chefia, com base na sua opinião acerca do desempenho do colaborador, com vista a identificar quais os pontos positivos e de melhoria, tendo em conta a sua visão como responsável direto;

• Avaliação 180 graus ou pelos pares: Na grande maioria dos trabalhos, os colaboradores têm de interagir com os colegas de equipa para a realizar o seu trabalho. Como tal, estas pessoas são fundamentais para partilhar feedback construtivo, relativamente ao trabalho realizado ou interações que tenham com os colegas;

• Avaliação 270 graus (das equipas para a chefia): Este modelo permite que as equipas possam dar feedback acerca das suas chefias ou do ambiente de trabalho. Para que este tipo de avaliação seja feito de forma eficiente, é importante garantir que as respostas são anónimas, para que não exista o medo de “represálias”;

• Avaliação 360 graus: Tal como o próprio nome indica, este tipo de avaliação tem como objetivo estabelecer uma avaliação de desempenho completa, a partir da junção da autoavaliação do colaborador, avaliação por parte da chefia, avaliação dos pares e a avaliação do colaborador acerca da chefia e do ambiente do seu trabalho.

Exemplos de indicadores de desempenho

• Objetivos: Idealmente, devem ser definidos objetivos anuais, semestrais ou trimestrais, quer individuais como de equipa, numa fase prévia à avaliação de desempenho. No momento de avaliação de desempenho, deve ser analisado o cumprimento desses objetivos, tendo em conta KPIs (Key Performance Indicators) definidos previamente também. Para tal, os objetivos devem ser definidos de forma SMART (Specific, Measurable, Attainable, Realistic e Time-bound);

• Competências: Pode implementar a avaliação dos colaboradores tendo em conta as competências identificadas como necessárias para o desempenho da função ou mesmo as competências estratégicas definidas pela empresa. Exemplo de competências-chave: transparência, capacidade de resiliência, trabalho em equipa, vontade de aprender, proatividade, esforço e dedicação, inteligência emocional e entre outras.

• Satisfação do trabalhador: A satisfação dos funcionários é um fator extremamente importante de medir, de maneira para avaliar a motivação do colaborador, bem como uma possível necessidade ou vontade de mudança de empresa, função ou de promoção, por exemplo;

• Potencial de crescimento: Analisa quais os objetivos futuros dos colaboradores, a sua capacidade de os cumprir, assim como os passos que está a tomar para os alcançar;

• Custo-benefício: Cada trabalhador é avaliado de acordo com o custo que traz para a empresa versus o respetivo benefício.

Como fazer uma avaliação de desempenho nas empresas?

1. Opte pelo tipo de avaliação de desempenho (quem interfere no processo e o que pretende medir) que fizer mais sentido para a sua empresa e para os seus colaboradores;

2. Defina KPIs (Key Performance Indicators) a avaliar, de maneira a ter algo material e comparável para mensurar o desempenho;

3. Dependendo do tamanho da empresa, considere utilizar um software de avaliação de desempenho, capaz de gerir e tornar todo o processo de avaliação mais eficiente, rápido e simples para todas as partes envolvidas. Caso opte por esta solução, é importante que esse software seja compatível com todos os outros sistemas de gestão de pessoas dos Recursos Humanos (RH) da organização;

4. Garanta que comunica de forma clara com os seus colaboradores, proporcionando um ambiente de segurança e confortável para que participem de forma transparente e confiante;

5. Envolva as diferentes partes do processo (nomeadamente os líderes, colaboradores e equipa de Recursos Humanos da empresa), através de reuniões de passagem e discussão de feedback;

6. Analise e avalie a performance, de forma personalizada a cada colaborador;

7. Crie planos de ação adaptados a cada colaborador, nomeadamente planos de desenvolvimento individual, em que o colaborador tenha intervenção direta. Nota: um dos erros comuns na avaliação de desempenho passa por não envolver os colaboradores na construção do seu próprio futuro;

8. Comunique ao colaborador o resultado da avaliação, dando-lhe a oportunidade de dar feedback em relação à mesma;

9. Defina qual a próxima avaliação de desempenho.

O processo de avaliação deve ser algo cíclico, isto é, deve começar pela definição de objetivos, passar para a criação de um plano de ação, chegar à fase de implementação do mesmo e, por fim, garantir a avaliação de resultados.

Este processo deve ser feito de forma rotativa, uma vez que é importante garantir que os colaboradores têm a oportunidade de se desenvolver de forma constante. Como tal, para fazer uma avaliação de desempenho eficaz, devem ser definidos, de forma clara, os diferentes momentos de avaliação e qual a periodicidade da mesma (mensal, trimestral, semestral, anual).

Grandes empresas como a Google podem ser tomadas como um exemplo de avaliação de desempenho, uma vez que utilizam processos de avaliação de desempenho mais frequentes e dinâmicos, com avaliações trimestrais da performance individual dos colaboradores.

Por norma, as empresas aproveitam também os resultados destas avaliações para reconhecer a performance dos colaboradores, através de prémios ou outro tipo de abonações, de forma a enaltecer o esforço e resultados dos profissionais, assim como de os motivar diariamente a melhorar o seu desempenho na sua empresa.